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Management par le stress, vrai risque business

Le boss qui manage à haute pression, on en a tous connu au moins un en 20 ans de carrière.. Vous savez, celui qui estime qu’un stress continue, fort sur son équipe fera jaillir des miracles et boostera les résultats. Le plus incroyable c’est que ce style de management daté et contre-productif est encore en vigueur dans certaines entreprises ! Eh oui 24% des salariés sont en situation d’hyper stress selon la dernière enquête de L’Observatoire du stress au travail. La pression que l’on ressent face à un challenge ou la nouveauté peut nous donner envie de nous dépasser. La pression excessive nous fait perdre confiance, nous donne l’impression d’avoir perdu le contrôle. Des alternatives existent, mettons-les en œuvre. 

Mon style de management doit il évoluer ?

Avec le temps, la pression, nous pouvons parfois nous écarter du fameux rôle modèle que doit endosser le manager. Prendre le temps de s’observer peut-être bénéfique pour soi, son plan de vol, ses équipes. Est-ce que le management par la compétition vous parle ? plutôt focus objectifs ? à fond sur une approche 100% individualiste ?

Des objectifs sont nécessaires, pour ramer dans le même sens, cf la diapo vue et revue en séminaire de la barque et de sa dizaine de rameurs. Encore faut-il qu’ils soient clairement définis et que les exigences soient réalistes. Comment la méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini) a-t-elle pu autant s’écarter du chemin initial ? bien souvent elle finit en phrases d’accroche qui claque sur le ppt « devenir n°1 sur le secteur x en 2 ans et doubler la part de marché » basta. Ce qui peut masquer la complexité et le temps nécessaire pour développer des stratégies qui tiennent la route. Des straté – quoi ? bah pas le temps, hop conduisons donc une petite action rapidou bilou pour soulager le boss qui est en plein stress. Cela parait pourtant évident qu’une fois gorgé de stress, le cœur qui palpite, avec une marge de manœuvre limité sur son boulot.. le salarié est plutôt en mode lapin dans les phares et vision limitée que gourou éveillé du projet.

La compétition est une source de progrès évidente.

Le management qui donne envie de donner le meilleur de soi-même est-il lié au stress de ne pas atteindre ses résultats ? est-ce que je vais m’arracher parce que je suis mis en concurrence avec un collègue ?

La saine compétition entre concurrents sur un marché pour obtenir les meilleurs taux de satisfaction client ou développer le produit phare peut nous permettre de progresser. Se mesurer à d’autres acteurs dans l’objectif de faire mieux peut faire éclore de belles idées en interne. Tout est alors une question de dosage pour provoquer une émulation dans ses équipes. Emulation dit envie d’avancer ensemble, réflexion collective et productive entre départements.

Le problème est l’absence de modération chez certains responsables qui développent un esprit de compétition féroce. Compétition qui peut se jouer à plusieurs niveaux : entre les départements, les équipes ou entre collaborateurs de la même équipe. La compétition renvoie également au classement, à la comparaison et aux résultats

Qui dit résultats, dit risque d’échouer. Tout de suite, la question des critères de classement se pose ? le chiffre ? l’effort ? l’esprit d’équipe ?

 

Notre cerveau retient plus naturellement les informations négatives, dans le but de nous protéger, de survivre. La compétition est donc naturellement stressante. La préparation mentale incontournable des sportifs pro en témoigne.

Certaines personnalités plus concentrées sur le « faire, vivre l’expérience », que sur le résultat. De ce fait ils prennent la compétition comme un challenge en soi et ne sont pas si stressées. Les notions de rivalités nous exposent à la possible domination d’un autre et nous renvoie aux rapports de force, ce n’est pas si anodin.

La rivalité n’est donc pas perçue de la même façon par tous les collaborateurs. Il est clair que les réponses peuvent relever du mode défensif passif, en passant par le savonnage de planche jusqu’au sans foi ni loi.

Il semble logique d’adapter son style de management.

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Le management par objectifs, la panacée ?

 

Une autre dérive est de se coltiner un manager concentré sur le but sans prendre en compte les moyens. Si la sensation que les exigences sont élevées et les moyens faibles, nous nous sentons en position de faiblesse et …stressons inévitablement. Fidèle à son style de management 100% objectifs, il y a fort à parier qu’il n’y aura pas de discussion ouverte sur le challenge. Il se sent l’âme d’un supra pragmatique, ton objectif est… le tien, va Manant. Bref, ne voyant pas d’issue simple au danger, le stress augmente et notre champ des possibles rétrécit ! Pourtant dans cette situation nous aurions besoin d’imaginer de nouvelles solutions. La créativité et les réflexions out of the box s’épanouissent quand notre esprit est apaisé, d’où le fameux eurêka sous la douche.

Les objectifs se marient très bien avec les chiffres. Dans ce couple infernal, il peut y avoir quelques difficultés d’interprétations, négociations, voir même de lisibilité. Lorsque la tension monte, les esprits s’échauffent. Pour peu que les chiffres ne soient pas ceux escomptés et en avant le développement d’un climat global de conflits, d’anxiété et d’agressivité. Certains salariés se disent qu’il vaut mieux rester à couvert, ne pas tenter l’exposition et la présentation d’une idée originale. Le potentiel intellectuel et l’innovation sont bridés.

L’escalade peut mener tout droit au management par la peur. 

La peur de ne pas rendre le projet dans les temps, peur d’avoir un raisonnement pas assez pertinent, etc. Au début, la peur du chef peut éventuellement accélérer l’atteinte du résultat. En revanche, à la longue les salariés sont de moins en moins créatifs et productifs. Viennent en suivant, la peur d’être rejeté par le groupe, peur d’être jugé incompétent, peur du regard des autres sur ses capacités, voir sa personnalité. Ce style de management est repérable à l’hyperactivité ambiante et permanente. Le salarié est plongé constamment dans une activité urgente, en mode productivité effrénée. De ce fait, il est incapable de dégager du temps pour prendre du recul. Les objectifs inatteignables dans une atmosphère de control freak amène l’inefficacité et l’épuisement.

Il serait intéressant de calculer le coût induit par le contrôle, le renforcement des reportings versus la confiance et l’autonomie. Certes la méthode du contrôle présente l’avantage de pouvoir mesurer les progrès. Le niveau pervers est atteint quand un état d’esprit du chacun pour soi s’installe.

Collaboratif ou coopératif ?

Travaillé dans un climat apaisé, avec un esprit d’équipe renforcé booste la motivation de chacun. Le développement de la créativité du groupe y est même conditionné.

Pas la peine de se réfugier derrière les stéréotypes du type ‘on n’a pas le choix, il faut s’adapter’, ni « l’environnement compétitif a tellement évolué, on est obligé de se battre ». Sympa le vocabulaire guerrier de temps en temps, en continue… franchement démotivant.

Il est possible d’être exigeant et bienveillant. Être juste, faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait. Si ce n’est pas le cas, vos collaborateurs déploreront à coup sûr que leur manager ne respecte pas sa parole, ne défend pas leurs projets et fait preuve de lâcheté. Le courage managérial n’est pas une option. Si ?

 

Un verbe d’action pour un homme d’action ?

……Accompagner plutôt que diriger.

…….Générer l’enthousiasme plutôt que développer la peur. Mais aussi encourager, dire merci, complimenter.

……..Inspirer confiance est également fondamental. 

En étant à l’écoute des autres, investit dans la relation en laissant s’exprimer nos émotions, nous accentuons notre leadership. L’évitement de ce partage de base est en réalité un aveu de faiblesse.

 

J’entends souvent : “On n’a pas le temps !” mais le manager fait partie de sa propre équipe ! En principe, il sait s’entourer des bonnes personnes, de profils et regards différents du sien et qui vont être complémentaires. Le responsable d’équipe recherche des personnes capables de challenger ses positions, mais aussi de travailler ensemble en mettant à profit leurs talents.

Manager par la confiance et l’échange permet à l’équipe de gagner en autonomie. Elle organise son travail, ses modes de fonctionnement, valorise chaque compétence et profite d’un effet de synergie.

En revanche, en voyant son collègue comme un adversaire : on se prive de l’enrichissement mutuelle et de l’efficacité du groupe.

Parfois, le résultat ne sera pas à l’attendu, manager c’est aussi accepter l’erreur et redonner la direction à suivre.

Pour gérer des situations de plus en plus complexes et incertaines, l’entreprise a intérêt à produire de l’intelligence collective en favorisant les interactions humaines.

Votre boss est un tyran ?

Face à ce type de profil, je pense qu’il faut être prêt soit à en découdre, soit à partir pour s’éclater ailleurs. Les pathos managers ne sont pas tous sauvables par leur n-1. Cela dit, qui ne tente rien n’a rien !

De nombreux dirigeants prennent leurs fonctions sans avoir été formés, préparés à s’occuper des autres. Ils étaient de bons experts dans leur domaine et ont été promus, ils voulaient plus de responsabilités, alors on leur a donné une équipe. Les responsables d’équipe malhabiles, qui plus est peu expérimentés, sont source de découragement, ou carrément toxiques.

Vous vous plaignez peut-être d’une situation inconfortable avec votre chef, mais avez-vous exprimer vos besoins, vos attentes de façon claire ? avez-vous communiqué tout en respectant ceux des autres ? la mine renfrognée et le ton sec ne donnent que très rarement une folle envie d’échanger dans un climat constructif.

Savoir prendre du recul et dire ce que l’on pense est un atout. Un avantage de taille même, et si vous vous y employez régulièrement cela deviendra naturel. Parfois, la situation est difficile et nos émotions prennent le dessus alors que nous voudrions communiquer calmement. Préparer un entretien de feedback est obligatoire, rassurant et ne prend en général pas beaucoup de temps.

Votre chef, vos collègues ne peuvent pas deviner ce dont vous avez besoin pour travailler dans de bonnes conditions pour Vous. D’autant plus que le chef qui travaille comme un dingue et adore ça, peut penser que vous êtes comme lui. Il n’est pas prêt de vous demander si votre charge de travail est raisonnable. Les équipes qui fonctionnent le mieux sont celles avec le plus de transparence. Equipe où l’on est capable de dire les choses à son n+1.

Comment donner du feedback ?

Envie de partager enfin ce qui vous mine, il est temps de préparer l’entrevue.

Tout d’abord, il vaut mieux choisir un moment propice où la personne pourra être à l’écoute et non prise par le temps. La réunion couloir est bof efficace. Le mieux est de réserver un créneau précis et de vous laisser un peu de marge pour revoir ce que vous souhaitez partager et obtenir. Anticiper les réactions de votre interlocuteur pour ne pas être pris de cours ! mettez- vous à sa place : quelles objections peuvent être émises, quelles émotions peuvent émerger et quelles propositions pourraient être faites. Il existe de nombreuses méthodes, j’en retiens deux principales à tester :

Une méthode intuitive : contexte – action – résultats (CAR).

Commencer par décrire le contexte, les faits sans commentaires, ni jugements. Ensuite, vous présentez les actions conduites, et les résultats obtenus avec son éventuelle auto évaluation honnête. Dans cette manière de procéder, vous n’êtes pas sur le registre des sentiments. Vous pouvez commenter les résultats en soulignant le résultat global, puis les points forts et enfin, les points à améliorer avec votre suggestion de solutions. L’idée ici est d’être bref et concis.

La méthode de Communication Non Violente (CNV)

La CNV de Marshall Rosenberg, en ultra résumé, suit cette trame pour s’exprimer :

  • Observation factuelle : sans jugement, sans commentaires. Pas si simple, attention aux adjectifs glissés par ci par là (non, ce n’est pas discretos), reproches et diagnostic.
  • Sentiments : JE me sens. Il s’agit de vous, on peut ne pas partager le même sentiment, cela n’enlève en rien le vôtre. En choisissant un terme, vous avancez déjà pour vous : agacé ou dubitatif, stupéfait ou anéanti, perplexe ou embarrassé, à cran ou blessé ? irrité, inquiet, nerveux, seul,… à creuser donc.
  • Besoin : j’ai besoin d’information, de respect, d’écoute, etc.
  • Demande : votre proposition courte, claire, spécifique. Est-ce que tu serais d’accord pour. Avant d’exprimer une demande, il est judicieux de s’assurer que la personne en face de vous à compris votre position. « Comment réagis-tu à ce que je viens de te dire ? » il ne s’agit pas ici d’envoyer des critiques, jugements au passage. Sinon la personne se braquera, passera en mode lutte et ciao la discussion sereine.

Quand vous regardez vos emails sur votre téléphone lorsque nous sommes en réunion programmée ensemble (observation factuelle),  

je ne me sens pas respectée (sentiments) car il est important d’être écouté attentivement pour que je perçoive votre implication dans nos réunions (besoins). 

Pouvez-vous, par la suite, vous efforcez de ne pas consulter votre téléphone ? (demande) »

 Lorsque la discussion est terminée, n’oubliez pas de conclure ! A la fois pour vous assurer en reformulant que vous êtes d’accord, ensuite pour remercier. La gratitude est importante au quotidien, la cultiver participe au développement de relations agréables. Pas besoin d’en faire des caisses pour autant, cela ruinerait l’effort d’authenticité.

Sortir de sa zone de confort, quel pied !

Biberonnés à cette injonction de dépassement de soi, il parait bien compliqué de poser des limites. Pourtant, sans temps de récupération, sans connaitre ses limites, ni les respecter, il est compliqué d’être performant dans la durée. S’imaginer tenir sur le long terme, à un rythme frénétique avec le mantra « je vais tout gérer » est risqué pour sa santé ET son business. Il y a toujours une limite, notre limite personnelle.

Je vous l’accorde, la fatigue est mal perçue en entreprise, il faudrait être toujours frais, au top. Vous pouvez initier le changement ! Que nos limites soient d’ordre physiques ou morales, nous devons les respecter et les partager. Ne contribuons pas à alimenter ce jeu de dupes. Bien sûr, il y a l’art et la manière de poser ses limites et refuser une action. Le ton calme, la posture ouverte, et un discours clair, factuel sont indispensables. Ensuite apporter des solutions, proposer des alternatives permet un échange constructif.

Pris à chaud, vous êtes toujours tenté de dire « oui, je gère » ?    Vous pouvez utiliser la technique du « Oui, et.. ». En bref cela donne :

  • Vous me remettrez ce rapport demain avant 10h30.
  • Oui, et je vais reporter de suite la réunion x. Je vais également prévenir ce collègue que je reviendrai finalement vers lui dans 2 jours.

Le message est clair, vous gérez votre emploi du temps et vos priorités!